文章重點：
- 訓練成效的評估依據 ~ 工作表現
- 職能指標，不好定義
- 解決方案 ~ 從集中管理到輔導各部門執行
成效評估是 PDCA 循環的重要步驟，
幫助我們透過數據來評估之「規畫、執行」的結果，是教育訓練持續改善非常重要的步驟。
訓練成效的評估依據 ~ 工作表現
要如何評估呢？
上完課後考試、滿意度都 100 分，就代表好的訓練成效嗎？
顯然不是，最終還是得看工作表現才行，也就是說，我們很難從傳統訓練本身的數據來評估學習成效，只能上戰場印證，觀察工作實際的表現。
要觀察，就要有明確、可衡量的指標，
例如工作「要做什麼、怎麼做」，並依據這些一項一項進行考核。
這對有固定流程與應對方式的操作員或服務員比較容易，
知識型的工作者就很困難，因為這些指標通常都不好整理。
沒有職能指標，學習成效就難以衡量
這是一個我朋友分享的例子，
有一次他們公司帶著各部門主管到中國昆山廠觀摩當地以職能為導向的教育訓練、在場大家印象都超深刻的。回台灣後，有一位 RD 的 A主管立刻提出希望也能導入職能，於是就產生以下的對話：
- A主管：他們做的很棒，可以協助我們部門執行嗎？
- 訓練主管：當然沒問題，要先請您整理出部門內每個職務所需具備的能力，我們一定全力協助！
- A主管：最近比較忙，或許過一陣子再說好了
如果沒有明確的職務工作內容清單 (要做什麼、怎麼做、問題處理等) ，
教育訓練要教什麼就比較沒方向、學習成效評估也很難執行，這也是「難以衡量的學習成效」一直是人才培育的主要挑戰的原因。
以銷售員為例，上完課業績就立刻變好，真的就是訓練成效卓越嗎？還是其他原因呢？例如：
- 剛好公司推出熱銷產品
- 遇到週年慶促銷
- 市場突然起來，就像 AI 突然爆發一樣
- ...
為評估而評估，可能徒勞無功
有一位在電子大廠的朋友說，每年的 360 度評核他都只花 3 分鐘來寫，因為他的主管說隨便填就好，他根本不看。原因很簡單，績效通常是主管直接認定的，表現優秀的通常會負責比較難的工作，delay 卡住或出錯的情況就比較多，數據也會不好看。另一家電源大廠則推了幾年後，就比較務實的放棄了。
這就是台灣企業普遍的現況，
如果沒有準備好又要硬推，這恐怕就是落入「人資、又來了」的原因之一了。
沒有明確可衡量的職能指標，就很難評估學習成效，
即使有指標，現實上真的可行嗎？
在還沒有找到實際可行的方法前，就不要一廂情願雖千萬人吾往矣，搞得大家都辛苦，
還是就換個心態接受，把力氣用在可以改變的事情上面，CP 值更高！
盤點職能
每天只要花 10 分鐘，
紀錄工作中做過什麼、怎麼做、問題處理等，接著，就可以從這些資料中分類、整理出該職務專屬的「主要職責、工作任務、產出和行為指標」，並進一步盤點出專業職能的「專業能力、里程碑」。
以終為始，一旦盤點出工作中需具備的能力 (里程碑) 之後，
就有清楚明確的教學目標，實現以職能導向的高效率教育訓練，翻轉教育訓練，解決人才培育的三大挑戰。
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- 位置
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- 資料夾名稱
- [出書] 職能之道 ~ 每天10分鐘、訓練再突破
- 發表人
- 王大明
- 單位
- 台灣數位訓練課程
- 建立
- 2024-06-16 17:49:27
- 最近修訂
- 2024-06-18 16:11:34