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    Google 團隊的目標管理法 | OKR :做最重要的事 | Measure What Matters 【熊思維】
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    OKR 是什麼?
  • 04:42 3.
    確定目標
  • 07:32 4.
    制定關鍵結果
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    追蹤成果
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    CFR
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  • 筆記
OKR:做最重要的事
長度: 14:25, 瀏覽: 2077, 最近修訂: 2022-04-06
《OKR:做最重要的事》書中提出的「OKR 目標管理法」,世界各大公司都採用,包括 Google、Intel、LinkedIn、YouTube ... 等,甚至微軟執行長 Bill Gates 也推薦所有想更上一層樓的管理者必讀這本書!

這本書的作者是矽谷傳奇創投家 John Doerr,他將 OKR 帶入 Google,這套方法讓員工清楚明白自己的任務,甚至幫助 Google 成為世界級的公司。
 
OKR (Objectives and Key Results,目標與關鍵結果)

每⼀組⽬標 (Objectives),搭配 3~5 個關鍵成果 (Key results)
讓團隊了解「要做什麼」及「如何評估是否做到」
當做到每一項關鍵結果,目標自然就會達成!
 
 
而 OKR 跟我們常聽到的 KPI (Key Performance Index) 表面上類似,實際上則有著以下區別:
  1. 目標
    KPI 的重點在確定你想達成的目標;OKR 除了確定目標外,同時也注重如何完成目標的執行方法。
     
  2. 審核
    一般 KPI 都是年頭設定、年尾審核,來回顧一整年完成多少目標;OKR 則通常是三個月,審核的過程比 KPI 來的更加頻繁。
     
  3. 透明度
    KPI 的設定過程通常不公開,是領導和員工在一對一討論中確定的;
    OKR 則是公開透明的,任何人都可以看到其他人的 OKR,這樣就可以知道本季度大家所專注的目標,而不會浪費公司資源在不重要的事上。
     
  4. 薪酬
    KPI 通常與薪酬相關,OKR 則跟薪酬無關。
    作者認為將薪酬和目標綁在一起,員工就不會制訂高抱負的目標,因為萬一無法達成,就會影響到薪資和獎金。這可能導致公司文化變得保守、不會嘗試新事物,更無法突破界限。
     
  5. 風險
    當目標跟薪酬相關,員工一般不會冒著風險,去完成對公司或對自己更有利的事。
    所以 OKR 的目標通常比 KPI 更艱難、有抱負,雖然最後有可能只完成 70-80%,但是依然比 KPI 有更出色的表現,員工會願意挑戰自我,而可能達到更高的成果。
小總結,OKR 鼓吹的文化就是讓員工制定更有抱負、透明化、上下一致的目標,讓公司和員工有更出色的表現。

 
實踐 OKR 的三個步驟:
  1. 確定目標
    首先,要專注投入「優先」的要務,選出未來三個月內一到三項最有效的工作任務,集中處理它們,沒那麼緊急或影響不大的就延後處理。

    接著,依循領導在未來三個月內想達成的目標方向,制定「屬於自己」的目標,再經過討論後確定。
    過程中,因為增加了參與感和自主性,會讓員工更加願意去達成目標。
    而最前線的員工往往更清楚客戶需求,或瞭解公司內部的問題,所以訂出的目標也更加實際、容易執行。

    書中也強調「Less is more」,一個季度的 OKR 約 3-5 組就非常足夠了,因為超過 5 組員工將無法專注,成績自然就不會高效。
    就像 Google 創辦人 Larry Page 說的:「用多一點木材,做好少數幾支箭。」

    最後,目標必須是「高抱負、有野心」的,
    並且如果環境、趨勢、消費習慣 ... 發生了變化,目標是「可以隨時修改」的。
     
  2. 制定關鍵結果
    相較於目標,關鍵結果是比較「貼近現實」,並可以「衡量績效」的。
    每個目標建議搭配 3-5 項關鍵結果,而當你完成後,就會往目標更加邁進。
    常見的關鍵結果,就如:公司業績、成長率、顧客滿意度等。

    什麼樣的關鍵結果才是好的?
    例如,目標是「在世界賽車錦標大賽中成為世界冠軍」:
    .弱的關鍵結果就是:提高圈速、縮短進站時間。
    .一般的關鍵結果就是:提高平均圈速 2%、縮短平均進站時間 1 秒。
    .出色的關鍵結果就是:提高平均圈速 2%、縮短平均進站時間 1 秒、減少進站失誤 50%、完成 10 次風洞測試、每天練習進站 1 小時。

    因此,好的關鍵結果通常都是「明確、可以量化、注重品質」的。
     
  3. 追蹤成果
    OKR 推崇「持續性績效管理」(Continuous Performance Management),鼓勵在過程中隨時追蹤,進行適當修改。

為成果評分
當 OKR 的週期結束,就必須評價自己的表現,而最簡單的方法就是「算出各項關鍵結果完成比例的平均值」。
 
例如:關鍵結果是「發表五個新的廣告方案」,最後只完成三個,評分就是 0.6。
如果每個得分平均都是 1.0,就表示目標不夠有野心,得分在 0.6 - 0.7 則算是正常表現,0.4 以下代表不達標。
 
書中也介紹了「交通燈打分法」:
  1. 「0.7 - 1.0」分:
    是「綠燈」,代表你已經「達成任務」。
     
  2. 「0.4 - 0.6」分:
    是「黃燈」,代表「有進展但尚未達成」。
     
  3. 「0 - 0.3」分:
    是「紅燈」,代表「未能取得真正的進展」。
交通燈打分法讓領導更容易了解員工的進度,
而且由於 OKR 是透明公開的,因此能對長期紅燈的同事伸出援手,在問題變得嚴重前及時提供協助,讓團隊更凝聚。


作者在書中也推薦了另一個與 OKR 搭配的工具 ~ 「CFR」:
  1. 對話 Conversations
    指「領導和員工一對一的溝通」,可以當面或透過網路進行。
    作者認為對話應該是「高頻率、真實、高質量」的交流,才能幫助員工清除障礙並且成長,而終極的目就是為了「提升績效」。
     
  2. 回饋 Feedback
    指「評估工作的進展」和「未來能夠進步的方向」。
    回饋必須是「及時」且「具體」的,當有了適時回饋的文化,員工才會覺得自己被「關注」和「重視」,而建立起信任的文化和氛圍。
     
  3. 讚揚 Recognition
    適當的讚揚能保持員工對工作的積極投入。
    領導不必等員工有大成就才來表揚,在工作上有所進展就應該不吝嗇的稱讚。可以利用各種途徑表示認可,如公司公告,或邀請員工分享成功經驗。
 
總結來說,OKR 和 CFR 是相互促進的!
OKR 制定了「目標」和「完成目標的優先要務」,CFR 則在過程中通過「對話、回饋、讚揚」確保 OKR 的順利執行,只要將這兩個工具配合使用,你就能夠輕鬆打造出一個高效能的團隊了!

要記住,「點子不值錢,執行才是關鍵」。
從今天開始,運用 OKR 制定激勵人心的目標,凝聚團隊,一起來做些了不起的事吧!

 
透過連結,您可以觀看原作者「熊思维 BearMind Channel」更多的影片喔
 
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      CFR
    位置
    資料夾名稱
    時間管理
    發表人
    吳明穎
    單位
    台灣數位訓練課程
    標籤
    OKR, 目標管理, 工作效能
    建立
    2022-04-06 14:56:15
    最近修訂
    2022-04-06 14:56:15
    長度
    14:25
    引用
    1
    來源
    https://youtu.be/LtXVZstHc_o