哪些經驗值得記錄與傳承？
只要能幫助工作執行順利的都值得，例如：
- 基礎專業知識
這通常在學校已經有系統的學過了，也是企業正式教育訓練中常見的內容。
- 核心職能
例如：時間管理、人際溝通、專案管理等對工作執行或團隊合作有幫助的方法、觀念。
- 標準作業流程 (SOP)
就是每個職務需要做什麼以及怎麼做的流程 (SOP)，例如開模具的方法、每月薪資結算等，是公司運作的基礎，一般組織內會有自己專屬的 SOP。
- 問題處理
常發生在 70-20-10 法則當中的「做中學 (70%)」和「與他人互動 (20%)」，通常需要時間慢慢累積，是有經驗和新手最大的差異。
如果一開始推動，
哪一種的紀錄門檻比較低、又很快有成果呢？
難度分析
基礎專業知識，
需要有系統有結構，記錄和整理的難度很高，曠日廢時、學習時間也很長，短時間內不容易看到效果與獲得成就，容易缺乏動機就不容易持續執行。
流程 SOP，
也有類似的特性，而且需要在做的時候驗證 (正確與實用)，憑空想像整理的效果通常不太好。
核心職能，
一般人恐怕比較沒有辦法去整理，這也是通常會找外部有經驗的專家講師來授課的主要原因。
問題處理 (FAQ)，則有幾個很棒的特性：
- 記錄門檻低，不用長篇大論。
- 每一個都有一定的獨立性和價值，不用等到整理完整後才有價值。
- 傳承容易，每個記錄都有助於降低問題重複發生的機率，避免不二過。
此外，這很可能在公司早已是行之有年的制度了。
例如，一般公司都有案例分析或檢討，並留下紀錄 (問題描述、關鍵原因、當下處理方式、未來如何避免等)，希望從錯誤中學習，下次不要再發生。只可惜雖然都有記錄，但效果有限，問題依然不斷的發生 ...
從「問題處理」開始，事半功倍！
經過上述分析，從「問題處理」開始紀錄是首選！
門檻相對低很多，因為建構在既有的制度之上，不用改變習慣，相對容易。
而且只要再做一點點小小的改善，還可以解決目前有紀錄但不好傳承的問題，獲得成就。
以下是參考的執行步驟：
- 訂 KPI
讓執行有制度可遵循，並帶出動機，例如，每天記錄一個問題和處理的方式，詳細請參考下方內容。
- 設計測驗
將每一個問題都設計成對應的測驗題目。
- 傳承
每個月透過課程的測驗，引導逐項、仔細地回顧確認 1 個月發生的問題、解法與未來如何避免的方法，進行有效率的回顧與傳承。
如果能順利落實，
就有機會將過去 1 年期間碰到的問題，例如：容易忽略、犯錯、混淆、遺漏等問題都紀錄。
並且只要一個考試，Open book 要求考 100 分，只能考 3 次，就可以非常有系統的引導同仁認真回顧許多前輩累積多年的經驗，達到10 倍速經驗傳承的驚人效果，解決目前有記錄但不好傳承的問題。
阻力與對策
聽起來很棒，但大家都沒這個習慣，認為會增加工作負擔 ...
針對這個疑慮，
在「設計你的小習慣」一書中有很好的解答：「福格的行為模型 B=MAP」，強調行為的養成，需要符合三個條件- 動機：沒有動機就提不起勁、不容易持續。
- 能力可及：做得到的小小行為，稍微有點門檻就很容易放棄。
- 明確的提示，提醒該做了，例如，下班前 10 分鐘要寫一個問題與處理方式，這常是大家容易忽略的點。
並且在書中提出對應的 ABC 原則
- Anchor Moment：就是「明確的提示」
- New Tiny Behavior：能力可及的小行為
- Celebration：告訴自己很棒，帶出新的動機
參考 KPI
依據 ABC 的精神，我們設計了以下的參考 KPI：
- 同仁：每天記錄一個問題與處理方式，100 字以內就好，需要和主管確認的就清楚標示出來。
- 主管：每天要和同仁面對面開會，檢視一個問題。
這樣的 KPI 10 分鐘就可以搞定 ，很容易執行就不會影響現有的工作，減少阻力。
再接再厲！
從簡單、低門檻的「問題處理」開始，我們也可以嘗試以下的紀錄流程，採先求有、再求好策略，逐步紀錄並累積完整經驗。
- 做過什麼
一開始只要每天記錄新遇到的事情 (不含內容)，幾個月後通常就可以盤點一定比例該職務要做的任務，即使只有工作項目的標題也非常有價值，這就是教育訓練要教的主題，因為有經驗的人就可以根據這些來教！
- 怎麼做
只記錄簡單的執行重點 (不含細節)，工作 SOP (檢核清單) 就建立了，這就是教育訓練的主要內容，主管確認內容的過程就可以進行機會教育 ~ 做中學！
- 詳細步驟、注意事項
碰到、且有需要時再記錄，例如上次執行時遺漏的地方，就可以特別寫下來，避免未來再發生。
有了紀錄，下次執行時就可以照著 SOP 與檢核清單做，藉此持續檢視、維護這些經驗，更詳細的執行步驟，可以參考：「
職務工作盤點 (記錄經驗)」